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Widerruf von Immobiliardarlehensverträgen möglich, wenn im Vertrag nicht eindeutig auf die Pflicht zum Abschluss einer Gebäudeversicherung hingewiesen wird


Neues Urteil des Oberlandesgericht Düsseldorf vom 30.06.2017 gibt Kreditnehmern Hoffung.
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Gemäß § 109 Abs. 1  Gewerbeordnung  (GewO) hat der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

Einfache Zeugnisse werden in der Regel dann erteilt, wenn das Arbeitsverhältnis nicht lange angedauert hat. Qualifizierte Arbeitszeugnisse, werden hingegen in der Regel bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilt. Nicht gesetzlich geregelt ist die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Gleichwohl ist in der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung anerkannt, dass ein Arbeitnehmer bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses die Erteilung eines Zeugnisses verlangen kann, wenn hierfür ein berechtigtes Interesse besteht. Als berechtigtes Interesse anerkannt ist bspw. die Änderung der Tätigkeit oder  der Wechsel von Vorgesetzten.

Gemäß § 9 Abs. 2 GewO muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierung enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Bei der Formulierung hat der Arbeitgeber ferner die Grundsätze der Vollständigkeit, der Einheitlichkeit sowie der Zeugniswahrheit zu berücksichtigen. Darüber hinaus muss das Zeugnis wohlwollend formuliert sein. Der Inhalt des Zeugnisses darf das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht behindern bzw. erschweren. Gerade das Erfordernis der wohlwollenden Formulierung steht oftmals in einem Spannungsverhältnis zur Zeugniswahrheit. Dieses Spannungsverhältnis  ist in der Regel auch in der Praxis der wesentliche Gegenstand von Zeugnisstreitigkeiten.

Üblicherweise beginnt das Arbeitszeugnis mit den persönlichen Angaben zum Arbeitnehmer, einer kurzen Beschreibung des Unternehmens des Arbeitgebers, sowie der  Beschreibung der Aufgaben des Arbeitnehmers während seiner Tätigkeit.

Danach erfolgt die Beurteilung der Leistungen und des erreichten Erfolges unter Berücksichtigung einzelner Bewertungsfaktoren wie z.B. die fachliche Kompetenz, Arbeitsbereitschaft, Wissen und Weiterbildung, Arbeitsweise und Arbeitserfolg etc.

Im Fokus eines jeden Zeugnisses steht  dann die sog. Leistungszusammenfassung. Hierbei haben sich für eine Notenskala von 1 bis 5 folgende Formulierungen durchgesetzt:

  • Note 1: Er/sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben jederzeit verlässlich und stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.
  • Note 2: Er/sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben verlässlich und stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
  • Note 3: Er/sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
  • Note 4: Er/sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt.
  • Note 5: Er/sie hat  die ihm/ihr übertragenen Aufgaben im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.

Hiernach erfolgt die Bewertung des Sozialverhaltens des Arbeitnehmers, also sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kunden, Mitarbeitern etc.

In der Regel endet sodann das Zeugnis mit einer Abschieds-und  Bedauernsformel verbunden mit Zukunftswünschen, wobei der Arbeitnehmer allerdings auf solche Schlussformulierungen keinen Anspruch hat.

Der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses, auf Zeugniskorrektur ist auf dem Klagewege vor den Arbeitsgerichten geltend zu machen. Bei der Darlegungs- und Beweislast hat sich folgende Regelung herausgebildet. Ausgehend von einer durchschnittlichen Bewertung der Note 3, hat der Arbeitnehmer für sämtliche Umstände und Tatsachen, die eine überdurchschnittliche Bewertung rechtfertigen, die Darlegungs- und Beweislast. Umgekehrt trägt der Arbeitgeber für sämtliche Umstände und Tatsachen, die eine unterdurchschnittliche Bewertung rechtfertigen, die Darlegungslast-und Beweislast.

Zu beachten ist, dass viele Formulierungen im Arbeitszeugnis sich für einen Rechtslaien positiv anhören, für einen potentiellen neuen Arbeitgeber jedoch indirekte Hinweise auf das eigentliche Verhalten eines Arbeitnehmers enthalten. Daher ist es unumgänglich, das Arbeitszeugnis einmal kurz von einem Anwalt prüfen zu lassen.

Unsere Kanzlei SH Rechtsanwälte – Fachanwälte & Steuerberater steht auch Ihnen in allen Fragen rund um die Thematik „Das Arbeitszeugnis im Arbeitsrecht“ gern zur Verfügung. Sie können uns gerne eine unverbindliche kostenlose Anfrage senden, die wir Ihnen umgehend beantworten werden.

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