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Widerruf von Immobiliardarlehensverträgen möglich, wenn im Vertrag nicht eindeutig auf die Pflicht zum Abschluss einer Gebäudeversicherung hingewiesen wird


Neues Urteil des Oberlandesgericht Düsseldorf vom 30.06.2017 gibt Kreditnehmern Hoffung.
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Manche Fragen stellen sich einfach immer wieder, wenn es um Arbeitsrecht geht. Bitte beachten Sie, dass es Abweichungen gibt in Einzelfällen; für leitende Angestellte beispielsweise gelten andere Regelungen, weil sie nicht unter das Arbeitszeitgesetz fallen. Individuelle Fragen sollten Sie mit einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht klären. SH Rechtsanwälte steht Ihnen insoweit gerne zur Verfügung.

Arbeitsrecht - Arbeitszeit

Wie viele Tage am Stück darf man arbeiten?

Die Frage, wie viele Tage am Stück gearbeitet werden dürfen, beantwortet sich mit einem Blick in das Arbeitszeitgesetz. So sieht § 3 ArbZG vor, dass die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten darf. Nach § 9 ArbZG dürfen Arbeitnehmer sonntags grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Von dem Sonntagsarbeitsverbot gibt es allerdings viele Ausnahmen, wobei in diesen Fällen § 11 ArbZG zu beachten ist, wonach mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben müssen. Gemäß Absatz 3 dieser Vorschrift gilt weiter, dass für die Sonntagsarbeit ein Ersatzruhetag zu gewähren ist, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Daraus ergibt sich eine maximale reguläre Wochenarbeitszeit von 48 Stunden. Die Tagesarbeitszeit kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Daraus ergibt sich eine kurzfristig mögliche maximale Wochenarbeitszeit von 60 Stunden. Von diesen gesetzlichen Bestimmungen kann nach Maßgabe des § 12 ArbZG in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebs-oder Dienstvereinbarung gegebenenfalls Abweichendes geregelt werden, freilich nur für die dort genannten Beschäftigungsgruppen.

Wie lange darf ein Arbeitnehmer pro Tag höchstens arbeiten?

Acht Stunden Arbeitszeit sind der Richtwert, zehn Stunden das Maximum. Pro Woche dürfen höchstens 48 Stunden anfallen, im Halbjahresschnitt maximal acht Stunden Arbeitszeit pro Tag.

Wenn sehr spät Feierabend gemacht wurde, muss der Arbeitnehmer am nächsten Morgen wieder pünktlich bei der Arbeit erscheinen?

Nein, dem Arbeitnehmer steht eine Ruhezeit von elf Stunden zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn zu. Wer z.B. um 24.00 Uhr Feierabend macht, darf erst um 11.00 Uhr wiedermit der Arbeit anfangen.

Wann darf der Arbeitgeber Sonntagsarbeit verlangen?

Nur dann, wenn Sonntagsarbeit vereinbart ist, zum Beispiel tariflich. Ausgenommen sind lebenswichtige Arbeiten oder unaufschiebbare Arbeiten (z.B. Messeauftritt an einem Sonntag).

Muss ein Arbeitnehmer in seiner Freizeit dienstliche E-Mails abrufen oder per Handy erreichbar sein?

Nein, das muss er nicht. Die Freizeit dient der Erholung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat außerhalb der Arbeitszeit keinen Anspruch auf die Arbeitskraft des Arbeitnehmers.

Arbeitsrecht - Pause

Wieviel Pause muss ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern gewähren?

Wer länger als sechs Stunden arbeitet, darf mindestens 30 Minuten Pause machen. Ab neun Stunden sind es 45 Minuten.

Wie lange darf ohne Unterbrechung am Bildschirm gearbeitet werden?

Dem Arbeitnehmer stehen bei Bildschirmarbeiten  Bildschirmpausen zu, die nicht von der Arbeitszeit abgezogen werden dürfen, etwa fünf bis zehn Minuten pro Stunde. In dieser Zeit müssen dann allerdings andere Arbeiten erledigt werden, sofern solche vorhanden sind.

Arbeitsrecht - Überstunden

Wann darf ein Arbeitgeber Überstunden anordnen?

Überstunden dürfen angeordnet werden, wenn der Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung dem Arbeitgeber das Recht zur einseitigen Anordnung von Überstunden einräumen. Ferner kann sich eine Pflicht zur Leistung von Überstunden als arbeitsvertragliche Nebenpflicht ergeben, nämlich bei Notfällen oder sonstigen außergewöhnlichen Fällen, die für den Arbeitgeber nicht vorhersehbar sind und den Einsatz des Arbeitnehmers zur Abwehr von Gefahren für den Betrieb oder zum Schutz erheblicher betrieblicher Interessen erfordern.

Was hat der Arbeitgeber bei der Anordnung von Überstunden konkret zu beachten?

Der Arbeitgeber hat die Grundsätze billigen Ermessens zu beachten, d.h. die beiderseitigen Interessen sind abzuwägen und ein angemessener Ausgleich ist herzustellen. Ferner hat der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz bei der Anordnung von Überstunden mitzubestimmen. Die gesetzlichen Grenzen bzgl. der Leistung von Überstunden sind insbesondere im Arbeitszeitgesetz geregelt: Danach darf  die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten und kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Von dieser Regelung darf jedoch abgewichen werden bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind. Auch durch Tarifverträge kann die werktägliche Arbeitszeit höher an-gesetzt werden.

Muss ein Arbeitnehmer unbezahlte Überstunden leisten?

Nein, das muss ein Arbeitnehmer nicht. Tarifverträge enthalten in der Regel eine sehr differenzierte Vergütungsregelung. Findet ein Tarifvertrag keine Anwendung und enthält auch der Arbeitsvertrag keine Regelung, ist unter Berücksichtigung betrieblicher Handhabung und Branchenüblichkeit im Wege der Auslegung zu ermitteln, ob für Überstunden der Grundlohn zuzüglich eines Zuschlages zu zahlen ist. Möglich ist auch die Vereinbarung eines Freizeitausgleichs. Überstunden werden jedenfalls nur dann bezahlt, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet worden sind oder betriebsnotwendig waren und vom Arbeitgeber geduldet wurden.

Ist der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer zur Dokumentation von  Überstunden verpflichtet?

Dazu ist der Arbeitgeber verpflichtet. Der Arbeitgeber muss diese Daten zwei Jahre aufbewahren. Ebenso muss er kontrollieren, dass der Arbeitnehmer die Höchstarbeitszeit nicht überschreitet.

Welche Konsequenzen hat es, wenn der Arbeitnehmer trotz angeordneter Überstunden seinen Arbeitsplatz verlässt?

Lehnt der Arbeitnehmer die Ableistung zulässig angeordneter Überstunden ab, so kann zumindest nach einer Abmahnung eine Kündigung gerechtfertigt sein. Enthält dagegen weder der Arbeits- noch der Tarifvertrag noch eine Betriebsvereinbarung eine Ermächtigung zur Anordnung von Überstunden und liegt auch kein Notfall vor, handelt der Arbeitnehmer nicht rechtswidrig, wenn er nach Ablauf der regulären Arbeitszeit seinen Arbeitsplatz verlässt.

Arbeitsrecht - Krankheit

Wann muss eine Krankmeldung vorliegen?

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber bzw. der beim Arbeitgeber zuständigen Stelle – z.B. der Personalabteilung – seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern anzeigen(vgl. § 5 Abs. 1 EFZG). Die Krankmeldung hat am ersten Tag der Erkrankung und zwar zu Arbeitsbeginn – noch vor einem beabsichtigten Arztbesuch – bzw. in den ersten Arbeitsstunden zu erfolgen. Eine schriftliche Anzeige, die am nächsten Tag mit der Post beim Arbeitgeber eingeht, wird nicht als unverzüglich anzusehen sein. Art und Ursache der Erkrankung muss der Arbeitnehmer nur dann anzeigen, wenn dies besondere Maßnahmen des Arbeitgebers erfordert, z.B. zum Schutz anderer Mitarbeiter vor ansteckenden Krankheiten oder zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen des Arbeitgebers gegen Dritte. Dauert die Erkrankung länger als ursprünglich angenommen, muss der Arbeitnehmer über die Verlängerung der Krankheit informieren.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer darüber hin-aus eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen (vgl. § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG). Der Arbeitgeber ist unter bestimmten Voraussetzungen berechtigt, die Vorlage der Bescheinigung früher zu verlangen. Zulässig ist es auch, mit allen Arbeitnehmern zu vereinbaren, dass das Attest ab dem ersten Krankheitstag eingereicht wird. Dies bedeutet aber nur, dass der bescheinigte Zeitraum der Krankheit den ersten Tag umfassen muss, nicht hingegen, dass das Attest am ersten Tag auch eingehen muss. Dauert die Arbeitsunfähigkeit über den bescheinigten Zeitraum hinaus an, muss der Arbeitnehmer eine neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen.

Gibt es Besonderheiten bei einer Erkrankung im Ausland?

Der Arbeitnehmer hat bei Auslandserkrankungen erweiterte Mitteilungspflichten. Er ist verpflichtet, dem Arbeitgeber bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer auch die Krankenkasse von der Krankheit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich zu unterrichten.

Darf der Arzt eine rückwirkende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellen?

Grundsätzlich soll der Arzt eine Arbeitsunfähigkeit für einen vor dem ersten Arztbesuch liegen-den Zeitraum nicht bescheinigen. Eine Rückdatierung auf einen vor dem Behandlungsbeginn liegenden Zeitraum ist nur ausnahmsweise zulässig, wobei der Rückdatierungszeitraum maxi-mal zwei Tage betragen soll.

Was hat der Arbeitgeber für Kontrollmöglichkeiten?

Bestehen begründete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, kann der Arbeitgeber von der Krankenkasse eine Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung zur Überprüfung von begründeten Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit verlangen. Die-se Möglichkeit versagt aber, wenn der Arbeitnehmer in einer privaten Krankenversicherung versichert ist.

Arbeitsrecht - Urlaub

Wie viel Urlaub steht einem Arbeitnehmer pro Jahr zu?

Laut Bundesurlaubsgesetz mindestens 20 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche.

Wie ist der Urlaub zu gewähren?

Der Arbeitgeber muss den Erholungsurlaub zusammenhängend gewähren, mindestens über zwei Wochen hinweg.

Wann gilt Urlaub als genehmigt?

Grundsätzlich gilt, dass der Urlaub nur genehmigt ist, wenn es hierzu eine eindeutige Erklärung durch den Arbeitgeber gibt. Diese Erklärung kann freilich nach den Gegebenheiten der jeweiligen Betriebe in Form und Inhalt variieren. Gegebenenfalls haben sich hier im Betrieb gewisse Mechanismen im Wege einer betrieblichen Übung durchgesetzt, sodass der Arbeitnehmer von einer Genehmigung ausgehen darf (z.B. Eintragung in ein Urlaubsbuch, wenn die Eintragung nach betrieblicher Praxis über Jahre hinweg ausreichte, um sich einen Urlaubszeitraum zu sichern.)

Entgegen dem Wunsch vieler Beschäftigter gibt es gerade kein Recht auf Selbstbeurlaubung. Im schlimmsten Fall kann eine eigenmächtige Beurlaubung die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben. Es bleibt dem Arbeitnehmer jedoch die Möglichkeit seinen Anspruch auf Gewährung von Urlaub im Wege der Klage oder der einstweiligen Verfügung geltend zu machen. Der Urlaubszeitraum dabei grundsätzlich frei wählbar (§7 Abs. 1 BurlG) und darf nur verwehrt werden, wenn zwingende betriebliche Gründe dagegen sprechen.

Kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückbeordern?

Im Normalfall nicht. Eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag wurde durch das Bundesarbeitsgericht für unwirksam erklärt.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub am Jahresende noch nicht genommen habe?

Arbeitnehmer können den Urlaub nach Absprache in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres nehmen. Danach verfällt er, sofern nichts anderes vereinbart ist.

In welchen Fällen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Sonderurlaub?

In Fällen der unverschuldeten Arbeitsverhinderung im Sinne von § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Fernbleiben von der Arbeit und behält zugleich seinen Vergütungsanspruch. Voraussetzung ist  das Vorliegen eines  persönlichen Leistungshindernisses. Das können besondere familiäre Ereignisse sein, z.B. die eigene Hoch-zeit oder die der Kinder, die Niederkunft der Ehefrau oder der in häuslicher Gemeinschaft lebenden Partnerin, Begräbnisse im engen Familienkreis, aber auch persönliche Unglücksfälle wie z.B. Einbruch, Brand, unverschuldete Verkehrsunfälle.

Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsgeld?

Urlaubsgeld ist eine zusätzliche, über das Urlaubsentgelt hinaus für die Dauer des Urlaubs gezahlte Vergütung. Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nur, wenn eine besondere Vereinbarung dies vorsieht, also aufgrund Tarifvertrages, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrages.

Arbeitsrecht - Computer, Internet- und E-Mail-Nutzung

Darf der Arbeitnehmer das Internet seines Arbeitgebers auch privat nutzen?

Nein, das darf er grundsätzlich nicht. Die Internet- und E-Mail-Nutzung für private Zwecke ist nur dann erlaubt, wenn der  Arbeitgeber es ausdrücklich genehmigt hat oder eine Notsituation vorliegt.

Darf der Arbeitgeber auf den Dienstcomputer des Arbeitnehmers zugreifen, etwa durch tägliche Sicherungskopien?

Ja, der Arbeitgeber darf solche Kopien machen. Ebenfalls darf der Arbeitgeber den kompletten E-Mail-Verkehr des Arbeitnehmers lesen, sofern nicht ausdrücklich eine private Nutzung genehmigt ist. In diesem Fall dürfen dann nur die dienstlichen E-Mails gelesen werden.

Arbeitsrecht - Abmahnung

Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?

Eine Abmahnung ist grundsätzlich entbehrlich, wenn
  • sie unmittelbar den Vertrauensbereich betrifft (z.B. Diebstahl, Unterschlagung, Betrug, Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber, grobe Beleidigungen von Vorgesetzten oder Arbeitgeber, Verrat von Betriebsgeheimnissen, Annahme von Schmiergeldern, Androhung einer künftigen Erkrankung); ausnahmsweise ist auch bei Verstößen im Vertrauensbereich eine Abmahnung erforderlich, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann oder der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber nicht als erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Verhalten angesehen, z.B. weil es vom Arbeitgeber geduldet wurde (z.B. Dulden unerlaubter privater Telefonate vom Diensttelefon, die der Arbeitnehmer nicht bezahlt, bei  sog. Bagatellverstöße, beispielsweise bei einmaliger Verspätung.)
  • erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgemäß zu verhalten,
  • wenn der Arbeitnehmer die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens kannte und trotzdem hartnäckig und uneinsichtig seine Pflichtverletzung fortsetzt (z.B. ständige Verstöße gegen die Arbeitsverpflichtung),
  • wenn der Arbeitnehmer auf keinen Fall mit der Billigung seines Verhaltens rechnen konnte (z.B. eigenmächtiger Urlaubsantritt trotz Hinweis des Arbeitgebers auf arbeitsrechtliche Konsequenzen),
  • in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung und in Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, wenn es sich um eine fristgerechte Kündigung handelt.
Weitere Informationen finden Sie auch »hier«.

Kann eine Abmahnung durch Zeitablauf wirkungslos werden?

Ja, nämlich dann, wenn zwischen der Abmahnung und einem erneuten Vertragsverstoß mit gleichwertigem Sachverhalt ein längerer Zeitraum liegt. Wie lange ein solcher Zeitraum bemessen sein muss, ist eine Frage des Einzelfalles. In der Regel ist dies aber nach ca. ein bis zwei Jahren (bei leichten Verstößen wohl auch nach sechs Monaten) anzunehmen.

Arbeitsrecht - Kündigung

Wer darf die Kündigung aussprechen?

Neben dem Arbeitgeber darf auch einer seiner Vertreter eine Kündigung aussprechen, wenn dieser entsprechend bevollmächtigt ist. Rügt der Arbeitnehmer die Bevollmächtigung des Vertreters, muss dieser die Bevollmächtigung unverzüglich nachweisen. Ein Nachweis im Kündigungsschutzprozess ist nicht mehr unverzüglich.

Eines Nachweises bedarf es nicht bei Vertretern, die üblicherweise zum Ausspruch von Kündigungen befugt sind, z.B. der Personalleiter, der eingetragene Prokurist sowie ein Abteilungs- bzw. Referatsleiter. Anders jedoch beim Personalsachbearbeiter.

Bei Geschäftsführern einer GmbH kommt es auf die im Gesellschaftsvertrag erteilten Befugnisse an. Sieht der Gesellschaftsvertrag vor, dass der Geschäftsführer nur zur Vornahme der Geschäfte und Rechtshandlungen befugt ist, die der Betrieb einer Gesellschaft gewöhnlich mit sich bringt, ist jedenfalls eine außerordentliche Kündigung eines Mitgesellschafters und Prokuristen durch die Gesellschafterversammlung zustimmungsbedürftig.

Die Prozessvollmacht von Rechtsanwälten umfasst in der Regel nicht das Recht zum Ausspruch oder der Entgegennahme von Kündigungen.

Kann das Arbeitsverhältnis mündlich gekündigt werden?

Nein, denn die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Mündlich ausgesprochene Kündigungen beenden das Arbeitsverhältnis nicht.

Wie lange sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 BGB). Diese Frist verlängert sich für den Arbeitgeber in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses in dem Betrieb sowie vom Lebensalter (§ 622 Abs. 2 BGB). Für den Arbeit-nehmer gilt die Grundkündigungsfrist von vier Wochen. Während der Probezeit (bis sechs Monate) beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen.

Kann ich längere Kündigungsfristen vereinbaren?

Eine Verlängerung der Kündigungsfristen ist stets möglich. Es dürfen allerdings für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längeren Fristen vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Ist eine Kündigung vom Arbeitgeber trotz Krankschreibung möglich?

Grundsätzlich ja, eine Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung. Nur in Ausnahmefällen kann eine Kündigung unwirksam sein, weil sie „zur Unzeit“ erfolgt. Kündigt der Arbeitgeber wegen der Krankheit, muss die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt sein. Dies ist der Fall, wenn die Prognose für weiteren Krankheitsverlauf negativ ist und dies muss zu einer erheblichen Beeinträchtigung von betrieblichen Interessen führen, die dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Interessen nicht zuzumuten ist.

Arbeitsrecht - Abfindung

Wann muss eine Abfindung gezahlt werden?

Die Frage, wann einem Arbeitnehmer eine Abfindung durch den Arbeitgeber zusteht, gilt es differenziert zu betrachten. Hier kommen zahlreiche Gründe für eine Abfindung in Betracht. Abfindungsansprüche können sich beispielsweise aus Aufhebung-oder Abwicklungsverträgen ergeben. In diesen Fällen gibt es vertragliche Vereinbarungen über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Aus der Beendigungsvereinbarung können sich dann nach freier vertraglicher Verhandlung als Gegenleistung des Arbeitgebers für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Abfindungsansprüche ergeben. Die Höhe der Abfindung ist dann meist von dem Verhandlungsgeschick der Einzelparteien abhängig. Verbindliche Richtwerte gibt es hier nicht. Gleichfalls können sich Abfindungsansprüche aus Sozialplänen oder Tarifverträgen für den Fall der Umstrukturierung eines Unternehmens ergeben, wenn jene Umstrukturierungen Auswirkung auf das jeweilige Beschäftigungsverhältnis haben.

Der Hauptfall der Abfindung ergibt sich im Fall einer sozial ungerechtfertigten Kündigung, die beispielsweise im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vor den Arbeitsgerichten festgestellt wird. In diesem Fall kann es dazu kommen, dass die ursprüngliche Bestandsklage, die mit dem Kündigungsschutzverfahren angestrengt wird und das Ziel hat, das Bestehen des Arbeitsfeldes über den Kündigungszeitpunkt hinaus festzustellen, sodann aufgrund der Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses einen Abfindungsanspruch zum Gegenstand hat. Sofern die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer aufgrund der Kündigung nicht mehr zugemutet werden kann, können sich Abfindungsansprüche aus § 9 KSchG herleiten. Das Kündigungsschutzgesetz sieht zwar grundsätzlich Regeln für die Abfindungshöhe vor, die sich aus § 1a KSchG ergeben. Es gibt keinen festen Wert, wie hoch die Abfindung auszufallen hat. Allerdings hat sich in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung die Faustformel herausgebildet, dass der Arbeitnehmer pro Beschäftigungsjahr beim kündigenden Arbeitgeber ein halbes Bruttomonatsgehalt erhält (Regelabfindung). Dies wiederum kann nach oben oder nach unten abweichen und ist entsprechend von den jeweiligen Aussichten der Prozessparteien abhängig. Für die jeweilige Höhe der Abfindung sind aber als wesentliche Bemessungskriterien die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Höhe des zuletzt erzielten Bruttomonatsgehalts maßgeblich.

Arbeitsrecht - Probezeit

Wie lang darf die Probezeit sein?

Gesetzlich vorgeschrieben ist eine bestimmte Dauer nur im Rahmen von Berufsausbildungs-verhältnissen. In allen anderen Fällen ist die Dauer tarifvertraglich oder individualvertraglich regelbar, wobei sich die zulässige Höchstdauer nach den Anforderungen des jeweiligen Arbeits-platzes richtet und der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet werden muss. Bei individualvertraglicher Vereinbarung werden für den Regelfall sechs Monate als Höchstgrenze angesehen.

Kann die Probezeit verlängert werden?

Lässt sich die Eignung des Arbeitnehmers nach Ablauf der vereinbarten Probezeit noch nicht verlässlich beurteilen, kann ausnahmsweise eine einmalige Verlängerung in Frage kommen, wenn der Arbeitnehmer zustimmt.

Gilt während der Probezeit das Kündigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz?

Ja. Nach § 9 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung grundsätzlich unzulässig. Dieses Kündigungsverbot gilt auch für unbefristete Arbeitsverhältnis-se mit vorgeschalteter Probezeit. Lediglich im Falle einer ausdrücklich vereinbarten automatischen Beendigung des Vertragsverhältnisses mit Ablauf der Probezeit endet das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf, ohne dass der besondere Kündigungsschutz nach § 9 MuSchG eingreift.

Arbeitsrecht – Befristeter Arbeitsvertrag

Kann ich einen befristeten Vertrag kündigen?

Die ordentliche Kündigung eines Arbeitsvertrages ist nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Ansonsten ist die ordentliche Kündigung während eines befristeten Arbeitsvertrags ausgeschlossen. Das Recht einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt bestehen.

Kann ich befristete Arbeitsverträge auch mündlich schließen?

Nein. Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich abgeschlossen sein. Jeder Vertragspartner muss also ein von dem anderen unterzeichnetes Vertragsexemplar erhalten. Ist die Schriftform nicht gewahrt, gelten sie als unbefristete Arbeitsverträge.

Ist immer ein sachlicher Grund für die Befristung erforderlich?

Nein, die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung nicht die Gesamtdauer von zwei Jahren überschreitet und zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zuvor zu keinem Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Ferner gilt seit dem 1. Januar 2004 eine Neuregelung für Existenzgründer: Durch Einfügen des Abs. 2 a in § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) wurde für Existenzgründer befristete Beschäftigung von Arbeitnehmern erleichtert. Hiernach ist in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt jedoch nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.

Am 1. Mai 2007 ist eine weitere Neuregelung für ältere Arbeitnehmer erfolgt, die zu beachten ist. Gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG ist es möglich, einen Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren kalendermäßig zu befristen, wenn der Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen hat. Bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

Arbeitsrecht – Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Wie schwer darf man heben?

Die Frage, wie viel ein einzelner Arbeitnehmer heben darf, kann nicht einheitlich beurteilt werden. Jedoch ist der Arbeitgeber verpflichtet, gemäß § 5 ArbSchG durch eine fachliche Beurteilung die für die Beschäftigten mit Ihrer Arbeit verbundenen Gefährdungen zu ermitteln und insbesondere festzulegen, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Dabei ist insbesondere auch auf die Lastenhandhabungsverordnung zu verweisen. Gemäß § 1 LasthandhabV liegt der Anwendungsbereich dieser Verordnung darin begründet, die aufgrund ihrer Merkmale oder ungünstiger ergonomische Bedingungen für die Beschäftigten bestehenden Gefährdungen für Sicherheit und Gesundheit zu konkretisieren. Dabei gilt insbesondere auch der Fokus auf die Auswirkungen im Bereich der Lendenwirbelsäule. Dabei setzt § 2 LasthandhabV den Arbeitgeber in die Pflicht, unter Zugrundelegung des Anhangs geeignete organisatorische Maßnahmen zu treffen oder geeignete Arbeitsmittel, insbesondere mechanische Ausrüstungen einzusetzen, um die manuelle Handhabung von Lasten, die für die Beschäftigten eine Gefährdung für Sicherheit und Gesundheit mit sich bringen, zu vermeiden. Der Arbeitgeber ist auch insbesondere verpflichtet, den Arbeitnehmer bezüglich der korrekten Handhabung von Lasten zu unterweisen, § 4 LasthandhabV. Hier gibt es zahlreiche Empfehlungen und Vorgaben von Ministerien, Berufsverbänden und Tarifgruppen. Nimmt der Arbeitgeber keine Beurteilung der Arbeitsbelastungen vor und ergeben sich aus den Arbeitsbedingungen konkrete Gefährdungen für die Gesundheit des Arbeitnehmers kann sich hieraus ein Schadensersatzanspruch bei Schädigungen des Arbeitnehmers ergeben. Die Beurteilung hat jeweils im konkreten Einzelfall zu erfolgen.

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