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Aufgrund der Bedeutung der Teilzeitarbeit und der befristeten Beschäftigung bedurfte es einer einheitlichen gesetzlichen Regulierung, mit der Zielsetzung, den Zugang zum Arbeitsmarkt im Bereich der Befristung und im Bereich der Teilzeitarbeit zu fördern und den Arbeitnehmern sowie den Arbeitgebern einen rechtlichen Rahmen zu schaffen. Mit dieser Maßgabe werden fortan der Großteil der rechtlichen Fragen, die sich im Zusammenhang mit der Teilzeitarbeit und der Befristung von Arbeitsverhältnissen stellen, im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt, kurz TzBfG. So formuliert § 1 TzBfG auch prägnant die Zielsetzung des Gesetzes, wonach Teilzeitarbeit gefördert, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverhältnisse festgelegt werden und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern verhindert werden sollen. Konkretisiert wird diese Zielsetzung freilich durch die sich anschließenden Einzelbestimmungen.

Der Regulierung der Teilzeitarbeit liegt daher nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG das Prinzip zugrunde, dass ein in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer ohne sachliche Gründe nicht schlechter behandelt werden darf als ein vergleichbarer in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer. Die Entgeltleistungen sind daher in dem Umfang zu gewähren, der dem Verhältnis Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten im Vergleich zur Arbeitszeit des in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmers entspricht, so § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Ferner wird den Arbeitnehmern auch ein Anspruch auf Teilzeitarbeit nach § 8 TzBfG gewährt. Elementar ist dabei auch das Kündigungsverbot des § 11 TzBfG, wonach ein Arbeitgeber wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, keine Kündigung aussprechen kann. Um diese Kernthesen der Teilzeitarbeit herum ergeben sich zahlreiche weitere Sachverhalte, die zum Teil im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt, zum Teil aber auch in anderen Gesetzen eine Regelung erfahren haben, so bspw. BEEG für die Elternzeit oder im Altersteilzeitgesetz, welches einen gleitenden Übergang in den Ruhestand ermöglichen soll.

Bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen geht das Teilzeit- und Befristungsgesetz von der Grundaussage aus, dass eine Befristung von Arbeitsverhältnissen stets zulässig ist, wenn diese Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Sofern ein sachlicher Grund für die Befristung gegeben ist, gewährt das Teilzeit- und Befristungsgesetz die Möglichkeit der erstmaligen Befristung ohne zeitliche Grenze. Liegt kein „hinreichender“ Sachgrund vor, ist eine Befristung grundlos bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig, vgl. § 14 Abs. 1 TzBfG. Innerhalb dieses Zeitraumes ist die dreimalige Verlängerung zulässig. Hiervon abweichend gibt es jedoch die Erweiterungstatbestände des § 14 Abs. 2a TzBfG (Gründung eines Unternehmens) und des § 14 Abs. 3 TzBfG (dient der Vorbeugung der Arbeitslosigkeit im Alter). Bei unzulässiger Befristung gilt der Arbeitsvertrag gemäß § 16 TzBfG auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 3 TzBfG die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Dabei handelt es sich um Fälle, in denen die Möglichkeit der vorherigen ordentlichen Kündigung einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde.

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