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Das arbeitsgerichtliche Kündigungsschutzverfahren wird dadurch eingeleitet, dass der Arbeitnehmer oder dessen Prozessvertreter eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht. Das verfolgte Ziel der Klage ist regelmäßig die Feststellung der Unwirksamkeit der vom beklagten Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung durch das angerufene Arbeitsgericht.

Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist streng fristgebunden. Sie ist spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 I S. 1 KSchG). Zuständig ist in der Regel das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk der Betrieb liegt (§ 82 I  S.1  ArbGG).  Das Kündigungsschutzgesetz fingiert nach Ablauf der Frist die Wirksamkeit der Kündigung (§ 7 KSchG). Nur in Ausnahmefällen kann dann noch das Kündigungsschutzverfahren durchgeführt werden, nämlich dann, wenn die Frist vom Kläger unverschuldet versäumt wurde.

Mit Einreichung der Kündigungsschutzklage wird das Kündigungsschutzverfahren in Gang gesetzt. Das Arbeitsgericht soll nun innerhalb von zwei Wochen eine Güteverhandlung durchführen (§ 61 II ArbGG). Die sehr zeitnahe Terminierung soll gewährleisten, dass das streitige Arbeitsverhältnis einer raschen Klärung zugeführt wird. Die Güteverhandlung findet vor dem Kammervorsitzenden Richter statt. Die Parteien tragen innerhalb des Termins, falls das noch nicht durch vorab eingereichte Schriftsätze geschehen ist, die wesentlichen tatsächlichen und rechtlichen Gesichtspunkte des Rechtsstreits vor. Der Arbeitgeber wird vortragen, auf welche tatsächlichen und rechtlichen Gesichtspunkte er die Kündigung stützt. Der Arbeitnehmer wird vortragen, dass die vom Arbeitgeber  behaupteten Kündigungsgründe nicht vorliegen. Gegebenenfalls wird er sich auf ein Sonderkündigungsschutzrecht berufen, wonach die Kündigung ebenfalls unwirksam ist.

Nach Anhörung der Parteien wird der Richter eine erste Einschätzung der Sach- und Rechtslage abgeben. Er verbindet dies mit der Nachfrage an die Prozessparteien, ob für diese eine einvernehmliche Regelung des Rechtsstreits in Betracht kommt.

Hiermit ist der Abschluss eines Vergleichs gemeint, durch welchen in der Regel das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer entsprechenden Abfindung beendet wird. Der größte Teil der Kündigungsschutzverfahren endet im Rahmen der Güteverhandlung durch Abschluss eines sog. Abfindungsvergleichs. Hierbei ist der Inhalt des Vergleichs für die Prozessparteien frei verhandelbar. In der Regel trägt er den jeweiligen Erfolgschancen der Prozessparteien Rechnung. Hat der Arbeitnehmer größere Chancen den Prozess für sich zu entscheiden, wird die Abfindung entsprechend höher ausfallen. Hat der Arbeitgeber hingegen bessere Chancen, wird die Abfindung entsprechend geringer ausfallen.

Für die jeweilige Höhe der Abfindung sind hierbei als wesentliche Bemessungskriterien die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Höhe des zuletzt erzielten Bruttomonatsgehalts maßgeblich.

Können sich die Prozessparteien nicht einigen, wird der Vorsitzende Richter die Güteverhandlung für gescheitert erklären und einen Kammertermin bestimmen. Vor diesem erhalten die Parteien noch einmal die Möglichkeit schriftsätzlich abschließend zum Rechtsstreit Stellung zu nehmen. Der Kammertermin findet  vor der „Kammer“, d.h. dem hauptamtlichen Richter sowie zwei ehrenamtlichen Richtern statt. In der Regel  wird er ca. zwei bis vier Monate nach der Güteverhandlung abgehalten. Zum Kammertermin werden ggf. auch Zeugen geladen und vernommen.

Im Kammertermin wird das Gericht nochmals mit den Parteien die Sach- und Rechtslage erörtern. Sollte dann erneut keine Einigung erzielt werden können, wird das Gericht nach ggf. noch vorzunehmender Beweisaufnahme ein Urteil verkünden.

In diesem wird entweder die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Kündigung, d.h. die Beendigung oder der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses festgestellt.

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