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Die Abmahnung ist eine Rüge des Arbeitgebers, mit welcher er für den Arbeitnehmer in einer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Fehlverhalten beanstandet und androht, im Wiederholungsfalle das Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine gesetzliche Regelausschlussfrist, innerhalb derer die Abmahnung ausgesprochen sein müsste, existiert nicht.

Nach der grundlegenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 04.06.1997 (BAG, 04.06.1997, Az.: 2 AZR 526/96) wird eine Abmahnung vor Ausspruch jeder Kündigung für erforderlich gehalten, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann. Die Abmahnung ist daher eine grundsätzlich unverzichtbare Voraussetzung bei verhaltensbedingten Kündigungen (Bsp.: Missachtung von Weisungen, unentschuldigtes Fehlen, schlecht Leistungen, Beleidigungen etc.). Die Kündigung soll immer das letzte Mittel sein, auf arbeitsrechtliche Verfehlungen zu reagieren. Bevor es daher zur Kündigung kommt, soll dem Arbeitnehmer unmissverständlich klargemacht und zu verstehen gegeben werden, welches Fehlverhalten ihm vorgeworfen wird und was in Zukunft von ihm erwartet wird.

Andererseits ist aber bei einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen eine Abmahnung jedenfalls dann entbehrlich, wenn bereits erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft nicht zu erwarten steht oder es um eine derart schwere Pflichtverletzung geht, dass deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist  (Diebstahl, Körperverletzung, Beleidigungen etc.).

Die Abmahnung hat eine Warnfunktion und muss daher präzise und unmissverständlich formuliert sein. Sie muss drei Bestandteile enthalten:

  1. Der Arbeitgeber muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers klar, deutlich und unmissverständlich beschreiben.
  2. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer auffordern, in Zukunft sein Verhalten zu ändern.
  3. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer klar und unmissverständlich zu verstehen geben, sollte sich das Verhalten in dieser oder in einer ähnlichen Form wiederholen, er mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, bis hin zur Kündigung zu rechnen hat.

Findet auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, weil in dem Betrieb in der Regel nicht mehr als zehn Angestellte in Vollzeit tätig sind (sog. Kleinbetriebe), findet ebenso wenig das Erfordernis vor Ausspruch einer ordentlichen (verhaltensbedingten, oder personenbedingten) Kündigung, eine Abmahnung zu erteilen, Anwendung. Aus dem gleichen Grund ist daher auch bei diesen Kündigungen eine Abmahnung binnen der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses entbehrlich.

Ist eine Abmahnung ausgesprochen, muss in jedem Einzelfall überprüft werden, ob und wie gegen die Abmahnung vorzugehen ist. Dem abgemahnten Arbeitnehmer bleiben hier in der Regel drei Möglichkeiten:

  1. Der Arbeitnehmer kann die Löschung der Abmahnung aus seiner Personalakte fordern. Dieses Recht kann er mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht und anschließender Zwangsvollstreckung gegen den Arbeitgeber durchsetzen.
  2. Der Arbeitnehmer kann eine Gegendarstellung vortragen, die zur Personalakte genommen werden muss.
  3. Der Arbeitnehmer reagiert nicht auf die Abmahnung.

Im Letzteren Falle wird die Abmahnung dadurch nicht richtig oder unanfechtbar. Dem Arbeitnehmer bleibt noch die Möglichkeit, in einem eventuell folgenden Kündigungsschutzprozess zur Unrichtigkeit der Abmahnung vorzutragen.

Da die Abmahnung als solche allerdings die Vorstufe der Kündigung darstellt, ist jedem abgemahnten Arbeitnehmer anzuraten, fachlichen Rechtsrat einzuholen.

Unsere Kanzlei SH Rechtsanwälte – Fachanwälte & Steuerberater steht auch Ihnen in allen Fragen rund um die Thematik "Abmahnung im Arbeitsrecht" gern zur Verfügung. Sie können uns gerne eine unverbindliche kostenlose Anfrage senden, die wir Ihnen umgehend beantworten werden.

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